◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士
最近吵得沸沸揚揚的勞基法修法5大方向，到底是在修什麼？大家在吵什麼？其實應該來回顧一下當初勞基法立法的背景與目的為何？期間又包含何種社會意義？
台灣的經濟結構是約由98%的中小企業和2%的大企業組合，多數為勞力密集產業。早期經濟型態屬於海島貿易型的為主流，大部分的原料或半成品由日本輸入，加工後再輸往美國。最重要的因素是我們有最優質及廉價的勞工，如高雄﹑潭子、前鎮、楠梓等加工出口區的設立，就是充分利用廉價勞工最典型的例子。再來是戒嚴時期禁止罷市﹑罷工﹑罷課。通常勞工想要提高薪資福利等的勞動條件，都要事先和資方協商，協商不成再以展現實力﹙罷工﹚的手段來達成目的。但因為政府規定不准罷工，所以只能默默的工作，約半世紀的戒嚴期間整體的工資水準無法提高。因此勞工與資方是處於不平等的關係，勞工是掌心向上的，在面對資方時難免處於劣勢，所以訂定勞動基準法對勞資契約進行規範。但是勞基法在保障勞工的同時又不免偏袒資方，過度干涉會造成企業外移及外資減少等問題，為了經濟發展犧牲的往往是勞工。勞基法遂於1984年公佈實施，明定「勞基法是勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」並於1998年底擴大適用，亦即無論任何行業、企業規模大小、除極少數的例外，都應一律適用勞基法。勞基法之實施不僅對企業之經營者是一種新的適應，甚至違反其強行規定者還要負刑事責任。勞基法的本質是政府以公權力介入民事契約的典型，企業經營者或勞工以及即將步入社會就職的準社會新鮮人基於保護自己權益之立場，應多加研習勞基法以免觸法而不自知。
一般認為勞基法的實施對於個體勞工能發揮保障的功能，然此次修法的版本為何會造成勞工團體如此大的反彈聲浪？到底是怎麼修的？首先來了解一下新上任不久的行政院長賴清德所說的「四不變」、及「四彈性」：
一、「四不變」：
1.正常工時不變
2.週休二日不變
3.加班總工時不變
4.加班費率不變
二、「四彈性」：
1.加班彈性
2.排班彈性
3.輪班間隔彈性
4.特休假運用彈性
目前執政當局極力推動的版本，看起來似乎總工時沒有變化，每周的正常工作時間也是40小時，每3個月的加班上限是3×46=138小時，總加班時數還是沒變。但是加班上限單月可到54小時，加上可以連續工作12天，加上輪班換休只有8小時，雖然規定需經勞資協商或工會同意，不過對於大部分沒有成立工會的中小型企業來說，在勞資協商時有多少勞工感提出反對意見？這三件事加起來，其實就是在總工時不變，雇主付出成本不變的狀況下，讓勞工有可能短時間高強度密集的工作，這是有過勞風險的。很明顯的，這是行不通的！畢竟人不是機器，這也就是此次修法引起許多人反對的原因之一。
近年來因勞工意識抬頭，勞工更懂得如何爭取自身權益。國內勞資間的爭議事件漸增，勞動部於今年06月05日公布最新統計，去年國內勞資爭議案共2萬5587件，相較於前年增加2383件(1成之多)，創下2009年金融海嘯後的新高；其中又以「工資爭議」最多，勞工成功追回更高達12.7億元；其次為資遣費、職災補償爭議……等。期待勞資都要站在對方立場，才能修好勞基法。因此要勞資關係和諧，勞動環境才能持續往好的方向前進，企業才會更具有競爭力。
(本文已投稿至台中市藥師公會 中都雙月刊並獲得刊出：中都雙月刊，第25期，2017-11-30，http://tccpanews.blogspot.com/2017/11/blog-post_30.html)
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