近日處理多起勞資爭議，皆涉及「違法資遣」。部分雇主誤用法律，不熟勞動法令的勞工易受影響，但熟悉者則不易被蒙騙。
以勞基法第11條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」資遣員工為例。勞動契約雖屬契約自由原則，但資遣將使勞工失去工作，屬憲法第15條保障工作權之核心。雇主應在合理範圍內，先採對勞工影響較輕小的措施，如輔導、訓練及調職等，以符合憲法保障工作權的價值判斷；換句話說，資遣應是雇主最後、不得已之手段。
「工作確不能勝任」屬於抽象法律概念。實務中，單憑主管指稱工作表現不好、態度不佳、配合度低、關鍵績效指標（KPI）沒達標等語，並不必然構成合法資遣。雖法無明文規定，但司法實務仍多認為解僱必須符合「最後手段性原則」，即僅在其他方法無效時方可終止契約。
最高法院 99 年台上字第 838 號判決指出，解釋勞基法第11條時，應要求雇主在採用終止契約前，已用盡各種保護手段後，仍無法改善情況，始得解僱。
因此雇主如認為勞工確不能勝任，需提出具體事證，並提供協助改善。對於能力稍不足者，應給予教育訓練、輔導，甚至績效改善計畫（PIP），待其經協助仍無法達到合理標準，再終止契約，方符合法律要求。
根據報載，台南近日出現一名比「蘇大媽」還厲害的男子，利用勞基法已刪除試用期條文的漏洞，專挑小型店家下手。男子每次工作不到1天，便以雇主未依法資遣為由向勞工局檢舉，進入勞資調解程序，逼迫店家付出和解金才能息事寧人撤銷檢舉。據了解，這名男子幾乎「每告必勝」，成了勞資調解會上的「熟面孔」。
提醒各位闆闆們，雖然勞基法已刪除試用期，但雇主要求面試者試做即視同入職，一樣要依法為試做員工加保健勞保。若要解僱員工，則需依照相關法律規範，辦理資遣及通報程序，否則如果被申訴或檢舉，後續會有麻煩上身‼️
#法律是保護懂法律的人
#勞基法
#解僱資遣
衛福部於114年3月18日發布衛部中字第1141860113號解釋令，引發藥界質疑其違反行政程序法，應屬無效。藥師公會全聯會秘書長林憶君委員於3月26日召集衛福部與藥師團體召開協調會，衛福部雖承諾暫緩實施，卻於兩日後於官網發布聲明稱該令並未逾越母法，再度激起藥界不滿。
高雄市藥師公會於4月6日舉辦「法規職權認識與權益覺醒—中藥調劑權誰說了算？」課程，邀請兼具藥師與法律背景的劉亮亨老師主講。她以碩士論文《藥事法與中藥販賣業》為基礎，深入解析藥事法第103條與中藥販賣業發展歷程，內容扎實，引發與會藥師高度共鳴。
中藥商多年透過抗爭、關說及「列冊」制度（已列冊四次）（如表一），大量取得資格，逐步侵蝕藥師的中藥調劑權與中醫師的診療權。此次解釋令將原本的「落日條款」轉為「日出條款」，形同為中藥商的資格延續與世襲經營鋪路，並新增「修畢中藥核心課程之中藥或生藥相關科系畢業生」可繼續經營中藥業務，大幅放寬門檻，引發藥界高度關切。
對此，筆者認為藥師應積極回應與行動：
1、強化民眾用藥安全觀念：
關於春假出勤之工資與加班費計算
由於我國政府機關公告[1]今年（114年）兒童節、清明節（民族掃墓節）之春假連休4天，但有部分公司行號因應營業性質仍需安排員工出勤，因此有不少人對春假連休期間出勤之工資、加班費計算有疑慮。
依據我國之「紀念日及節日實施辦法」第4條制定[2]：「民族掃墓節為民俗節日，應放假一日」；同辦法第5條明定四月四日兒童節為有關機關、團體、學校舉行慶祝活動，應放假一日；兒童節與民族掃墓節同一日時，於前一日放假。但逢星期四時，於後一日放假。
今年四月四日兒童節與民族掃墓節同一日，故應於前一日（即四月三日）放假。而今年四月五日的性質非為民族掃墓節，僅為政府機關之休息日，因此行政機關得以自四月三日至四月六日成為連休四日春假之情況。
然勞工若與雇主約定之週休二日（休息日、例假日）[3]非為星期六、日，今年春假則不一定可連休四日，需依照實際情況而論。四月三日、四月四日皆為國定假日，雇主應按照勞動基準法第37條規定給予休假。雇主如徵得勞工同意而有出勤者，雇主應按照勞動基準法第39條規定，工資應加倍發給（加班費）；如因排班制而勞資雙方約定事後補假休息者，雇主無須給付加班費。
薪資證明注意事項
【薪資證明是什麼？】
相信大家在申辦房貸、信貸或信用卡的時候，一定有經驗是銀行要求我們得提供財力證明。藉此銀行才可以判斷我們是否有穩定的收入，進而曉得我們有否還債能力，以降低其借貸、發卡的風險！
【薪資證明能做為相當有力的財力證明，如何取得薪資證明呢？】
1、薪資明細
部分工時勞工是否適用變形工時?
◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士
診所因經營型態，與其所聘僱之勞工，包括藥師、護理師、行政人員等，大部分是按其門診時間為約定工作時間。而大多數診所每天的門診時間拆成三節：早、中、晚各一節，每節時間平均為3小時；亦有拆成兩節，每節時間為2至5小時不等之情況。
在診所聘僱二位藥師輪班的情形下，每位藥師每週的約定工時不足法定工時40小時，所以又稱為「部分工時人員」。部分工時勞工權益與一般勞工相同，應依據勞動部頒布的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」規定辦理。
◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士
哪些情況下，藥師可以簽立定期契約？
實務上各企業常用一年一約的勞動契約是否合法？依據勞基法第9條規定，勞動契約有分定期契約及不定期契約二種。另勞基法施行細則第6條規定「定期契約」分為四種：臨時性、短期性、季節性及特定性工作。
關於試用期的爭議與迷思
◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士
日前藥師週刊第2211期有篇「攸關藥師勞動權益的資訊問答」的文章，其中週刊社編輯提醒大家關於「試用期」應注意的權益。試用期是許多企業用來考核新進員工的制度，無疑是希望勞資雙方能在這段時間相互磨合與適應，也能更加地確認這段僱傭關係是否適合繼續下去。(最高法院109年度台上字第2374號民事判決參照)。有關試用期的相關問題，本文作者將進一步補充相關說明如后。
即使目前勞基法已無試用期之規範，然而部分企業或勞工對於試用期有一些誤解之處，除了雇主可能有觸法之虞外，也會讓勞工的權益受損。到底試用期存在著哪些爭議與迷思呢？茲將上述各項問題臚列如下：
Q1：法令無規定試用期，所以雇主不能與勞工約定試用期？
特休假怎麼排、能不能延？勞動部給答案
#勞基法第 38 條
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
