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部分工時勞工是否適用變形工時?

◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士

診所因經營型態，與其所聘僱之勞工，包括藥師、護理師、行政人員等，大部分是按其門診時間為約定工作時間。而大多數診所每天的門診時間拆成三節：早、中、晚各一節，每節時間平均為3小時；亦有拆成兩節，每節時間為2至5小時不等之情況。

在診所聘僱二位藥師輪班的情形下，每位藥師每週的約定工時不足法定工時40小時，所以又稱為「部分工時人員」。部分工時勞工權益與一般勞工相同，應依據勞動部頒布的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」規定辦理。

惟部分工時勞工是否適用變形工時？勞動部早期函釋為部分工時勞工不適用變形工時。參閱勞動部103年11月05日勞動條3字第1030028069號函：「查勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定制定時，係以每日正常工作時間8小時，兩週工作總時數84小時之全時工作勞工為規範對象，旨在使工時集中運用，減少勞工出勤次數，並減少企業排班問題；至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第30條第1項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。」承上所述，因部分工時在性質上已經具有相當彈性，故主管機關認為應無再給予適用彈性工時之必要。

但勞動部近期的函釋則有限度給予放寬情形，參閱勞動部108年09月27日勞動條3字第1080130988號：「經衡平考量勞雇雙方權益及彈性工時規定意旨，事業單位依勞動基準法彈性工時規定調整工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，其部分時間工作勞工亦得比照適用之，至非屬前開調整態樣，部分時間工作勞工仍無得適用同法彈性工時規定」。

綜上，若診所之出勤是比照政府行政機關辦公日曆表時(8週彈性工時)，則該診所內之全時勞工及部分工時勞工，均可適用變形工時。但若診所是採用其他變形工時，或非比照政府行政機關辦公日曆表者，則該診所之部分工時勞工，仍不可適用變形工時。

 
（本文作者為法律學碩士）

( 本文已 投稿至藥師週刊並獲得刊登於藥師週刊電子報：

第2287期，2022年11月7日出版，部分工時勞工是否適用變形工時?

網址：http://34485257.why3s.cc/2287/2287-3-1.htm ）

部分工時勞工，月薪制與時薪制的差異

與工資計算方式

◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士

什麼是部分工時？按勞基法第30條明定，勞工每日正常工時為

8小時，每週正常工時為40小時。

如果勞工工作時間低於上述規範，就稱為部分工時工作者。

部分工時是彈性工時的一種。

其指的是每週工時低於法定工時（40小時）的工作，

按比例計之。例如：每週工作32小時的工作，

稱為80%工作；每週20小時，為50%工作，以此類推。

依照勞基法施行細則第13條規定：勞工每日工時少於8小時者，

除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，

其基本工資得按工作時間比例計算之。勞動部就此類型工作，

頒布「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，

以保障雇主與員工之權益。

我國目前部分工時人員常見的工資制度有3種：

月薪制、時薪制、日薪制：

1、月薪制：不得低於按工時比例計算之月薪。

   勞動部於2021年10月15日發布，2022年1月1日起實施，

   每月基本工資調整為25,250元。

2、時薪制：不得低於每小時基本工資額。

   自2022年1月1日起，每小時基本工資調整為168元基本工資。

3、日薪制：於法定正常工時內，

   不得低於每小時基本工資乘以工作時數之金額。

本文將先針對部分工時月薪制勞工之勞動權益之優劣來做分析，

時薪制、日薪制勞工的勞動權益分析則留待下一段。

由於部分工時月薪制勞工的工時固定，其工時有保障，

相對之下收入亦有保障，其勞動權益與全時勞工相同，

基本工資為根據其與全時勞工出勤時數之比例計算。

因此，約定月薪制者，該勞工之工時與工資即不得任意變更；

若雇主無法提供足夠工作給予勞工，

按民法第487條意旨，雇主受領勞務遲延致勞工工作未達約定時數，

但因其原因為歸責於雇主，勞工無補服勞務之義務，

仍得請求全額工資之權利。

因此，

採月薪制者，對於部分工時勞工之工作權益，實則相對有保障。

就勞動部日前所公布的每小時基本工資額168元，

其時薪已包含週休二日的工資，

亦即休息日、例假日之工資已經折入每小時基本工資內

（請參閱勞動部網站：時薪制勞工的權益）。

因此部分工時時薪制勞工，

於週休二日、國定假日有排班出勤才須給薪，

且需依勞基法相關規定給予加班費；如無排班則不需給薪。

值得注意的是，

因部分工時原非全時工作者，工時本就比全時工作者少，

在勞基法第30條第1項的法定工時每週40小時、每日8小時的規定下，

已讓雇主有足夠彈性安排部分工時勞工的出勤模式，

所以部分工時勞工不適用變形工時規定！

除非是比照人事行政局行事曆出勤的企業，

部分工時勞工始可比照適用變形工時。

勞動部2019年09月27日勞動條3字第1080130988號函釋，

其要旨為事業單位依勞基法彈性工時規定調整工作日與休息日，

以比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，

其部分工時勞工亦得比照適用，

至非屬前開調整態樣，

部分工時勞工仍無得適用勞基法彈性工時規定。

故若在醫院、診所等排班制企業工作，

仍必須嚴守一例一休與七休一的規定，

超時的部分也需給付加班費。

部分工時勞工的法定權益與全時勞工相同，

採用時薪制，優點是可方便彈性排班、調度人力，

補足正職或其他空缺人力，

因而有企業喜歡僱用部分工時人力因應需求。

缺點為約定以時薪給付者，除非勞資雙方有約定最低工時，

縱使時薪制為做越多領越多，

但因沒有工時保障之下，收入是不固定的。

尤其是遇到農曆過年休假或一整個月完全未排班，

勞工可能因工時不固定、放假或無排班而影響收入，

人員流動率可能較高。

至於日薪制的基本工資，

自2007年7月1日後，勞動部並未再發布日薪制之基本工資。

有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，

因此日薪制工資之給付，

在法定正常工時內，應不得低於每小時168元乘以工作

時數之金額。其國定休假日之延時工資、加班費則依時薪制辦理。

（本文為合集，已分別投稿至藥師週刊並獲得刊登於藥師週刊電子報：

1、第2252期，2022年3月7日出版，部分工時 月薪與時薪的差異(上)，

網址：

https://www.taiwan-pharma.org.tw/weekly/2252/2252-3-1.htm

2、第2253期，2022年3月14日出版，部分工時 月薪與時薪的差異(下)，

網址：

https://www.taiwan-pharma.org.tw/weekly/2253/2253-3-1.htm）

一直有人在問確診了，怎麼領補助？怎麼申請勞保給付？
以下文章請需要的人自行參考一下

#勞保傷病給付
#不是勞保職災給付
#病假_事假_特休假

確診就可領傷病給付？　勞保局：「這1種狀況」不能領

疫情持續升溫，勞工因確診無法工作，而無法取得原薪資者，自不能工作的第4天起，可依《勞工保險條例》請領傷病給付，就有民眾疑惑，若是請病假，但公司給完整薪水，也可以請領嗎？對此，勞保局表示，不論請哪一種假別，只要公司規定優於勞基法，給原有薪資，就不能請領勞保傷病給付。

勞保局舉例，若確診後請「普通傷病假」，按勞基法規定是給半薪，但若公司福利優於勞基法，仍給付全薪，就表示勞工有取得原有薪資，這種狀況就無法請領；同樣的，若是請「事假」，但公司也有支薪，就無法請領傷病給付。

勞保局表示，在一般情況下，確診者請普通傷病假、事假或特休，皆可以請領勞保普通傷病給付 ，「普通傷病假」只給半薪，沒有獲得原本該有的完整薪資，因此可以請領；「事假」因為不給薪，所以一定可以請領傷病給付。

至於「特休假」，雖然可以領到全薪，但勞保局指出，由於特休假是特別給勞工的福利，雖然可領全薪，但如果因為確診而用光了，對於勞工來說也是一筆損失，因此同樣可以請領傷病給付。

原文參考網址~https://finance.ettoday.net/news/2254702

◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士

哪些情況下，藥師可以簽立定期契約？

實務上各企業常用一年一約的勞動契約是否合法？依據勞基法第9條規定，勞動契約有分定期契約及不定期契約二種。另勞基法施行細則第6條規定「定期契約」分為四種：臨時性、短期性、季節性及特定性工作。

一、 臨時性工作：例如因商店新開幕，臨時需要大量工讀生來派發傳單，開幕一段時間後就無需再續聘者等。

二、 短期性工作：例如選舉期間的造勢人員，有短期大量人力需求；或有勞工依勞基法第50條第1項之產假期間、性平法第16條之育嬰留職停薪期間，雇主尋找短期職務代理人等（行政院勞委會91年4月12日勞動二字第0910017954號令參照）。

三、 季節性工作：例如果園、茶園、菜園等正值採收期，需要大量臨時人力，採收完畢後即不需續聘者。

四、 特定性工作：例如建築業，有建案產生時，在該建案完成後即不需再續聘者。若超過1年需報請主管機關核備，但核備並不代表主管機關背書該工作的性質為「非繼續性」工作，亦不影響該契約的定性（行政院勞委會88年1月15日台勞資二字第001585號函參照），此為行政上之管理行為，尚請企業對此核備程序切莫有所誤解。

按行政院勞委會89年3月31日台勞資二字第0011362號書函(註1)，具上述四種狀況始可簽訂定期契約。就藥師的工作之內容與性質而言，參照最高法院103年台上字第2066號民事判決(註2)意旨，藥師所擔任之工作非屬突發或暫時業務，應為繼續性工作，自不適用「定期勞動契約」。

參考資料：

註1：行政院勞委會89年3月31日台勞資二字第0011362號書函(略以)，「勞動基準法中所稱『非繼續性工作』即係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」

註2：最高法院103年台上字第2066號民事判決(略以)，「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」

( 本文已投稿至藥師週刊並獲得刊登：藥師週刊電子報，第2224期，2021年8月2日出版，網址：

https://www.taiwan-pharma.org.tw/weekly/2224/2224-3-1.htm )

關於試用期的爭議與迷思

◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士

日前藥師週刊第2211期有篇「攸關藥師勞動權益的資訊問答」的文章，其中週刊社編輯提醒大家關於「試用期」應注意的權益。試用期是許多企業用來考核新進員工的制度，無疑是希望勞資雙方能在這段時間相互磨合與適應，也能更加地確認這段僱傭關係是否適合繼續下去。(最高法院109年度台上字第2374號民事判決參照)。有關試用期的相關問題，本文作者將進一步補充相關說明如后。

即使目前勞基法已無試用期之規範，然而部分企業或勞工對於試用期有一些誤解之處，除了雇主可能有觸法之虞外，也會讓勞工的權益受損。到底試用期存在著哪些爭議與迷思呢？茲將上述各項問題臚列如下：

Q1：法令無規定試用期，所以雇主不能與勞工約定試用期？

A1：法令雖無明文禁止試用期的約定，但基於誠信原則與契約自由原則前提下，若勞資雙方合意仍可約定試用期，惟不能架空勞動法令對勞工的各項保護（最低薪資、休假、勞健保）。

Q2：試用期滿，員工未通過考核即應自動離職？

A2：試用期內或期滿時，勞工如有不能適任工作之情形，而無法達到雇主之需求，雇主可依約終止勞動契約，並無不合法之處。惟雇主欲終止勞動契約，仍應依照勞基法第11 、12、16及17條等相關規定辦理，並依法給付資遣費及開給非自願離職證明書，而非要求勞工自動離職。(臺灣高等法院106年度勞上易字第77號民事判決參照)

Q3；試用期勞工不適用勞基法？

A3；按民法第482條及勞基法第2條規定，只要員工一到職，無論有無訂定書面勞動契約，勞資雙方僱傭關係即已成立。因此， 勞資雙方皆應遵守各項勞動法令之規定。

Q4：勞工沒有投保勞保，所以不適用勞基法？

A4：如上所述，勞資雙方之勞動契約既已成立，資方仍須按照全民健康保險法第10條、勞工保險條例第6及第8條、就業保險法第5條、勞工退休金條例第6條之規定為勞工投保健勞保、提繳勞工退休金。未來，雇主還須為勞工投保勞工職業災害保險及保護法，該法已經立法院三讀通過，總統於110年4月30日制定公布，施行日期由行政院另定之。

Q5：試用期年資不予計算，轉正職才可列入計算？

A5：按勞基法第84-2條前段規定：「勞工工作年資自受僱之日起算」，因此勞工於試用期即開始累計年資。

上開幾點為實務上常見之試用期爭議與迷思，期望在勞方找工作、資方找新夥伴的時候，仍要多留意相關規定，才能維持和諧的勞資關係。

(本文已投稿至藥師週刊並獲得刊出：藥師週刊電子報，第2214期，2021-5-24，參考網址：https://www.taiwan-pharma.org.tw/weekly/2214/2214-4-4.htm)

特休假怎麼排、能不能延？勞動部給答案

#勞基法第 38 條

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日。

四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

#勞基法施行細則第 24 條

勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。

依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：

一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。

二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。

三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。

雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。

今年受到新冠肺炎疫情的影響，造成許多行業如觀光旅遊業、旅館業、批發零售業、與製造業等業者還在苦撐等待疫情趨緩，有些雇主會要求員工拿出特別休假來「抵押」。勞動部表示，依勞基法第38條第2項規定，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。

勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。

另外，時序已經進入11月，不少使用曆年制的公司開始通知勞工還有多少應休未休的日數，由於今年因疫情實施邊境管制，不少勞工手上都還有很多用不完的休假，勞動部提醒，雇主不得強制勞工一定要休完、也不可以提前買斷特別休假，若要將勞工的特休遞延至隔年，也必須經過勞工同意。

勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。也就是，當勞工未在曆日年、會計年，或離職前休完特休假，雇主必須依天數折算「特休未休工資」發給勞工。

勞動部解釋，特休假的工資發給，應依照勞基法施行細則24條之1規定，按勞工未休畢的特別休假日數，乘上勞工每日工資發給。也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。

參考網址

https://ctee.com.tw/news/policy/365359.html?fbclid=IwAR0-ZFGuEFww6AruEnF_qnm1rPX3n8mUNjVdYte7jxnPZoxhSTBRArzGQqw

📖什麼是「責任制」？不是老闆說了算!!

勞基法第84-1條明定：

經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

二、監視性或間歇性之工作。

三、其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

📌另勞基法施行細則第50-1條亦規定：

本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：

一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。

二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。

三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。

四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。

📝如上所述，責任制不是老闆隨便說說就算!!!😌

📌況且勞基法第32條第一項規定：「雇主欲使勞工於正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

因此也非老闆要求勞工於休息時間或休假日加班，勞工需「無條件」配合喔！而雇主要求勞工加班，雇主有給付加班費之義務，不要再說責任制來欺騙不懂法的員工！這種格局是很低！級！的！

🔔《大家腦袋要精光點，不要再被騙了》

💯請參考一下1111人力銀行人資長的文章~

勞基法84條之1責任制可以不用打卡嗎？∣ 曹新南專欄

https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=208673&vmode=all&fbclid=IwAR1bLmGgr7dKzYzH3EZBycMCRzzau92k3kEmaLuqsuXDmsnOOmNy29wC3ZQ

◎文：林素鳳 藥師/法律學碩士

新科技的發展，帶來通訊軟體發達，很多公司除了用Line成立群組來交辦任務外，不少勞工也會利用Line向雇主提出請假，但時有新聞報導因雇主不讀不回或已讀不回，被視為曠職而衍生勞資爭議。勞動部2015年5月4日函釋說明：「勞工如有請假之事由，雇主依法應給假，勞工若以通訊軟體告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續」(勞動部勞動條3字第1040130742號函參照)。勞工利用Line向雇主請假後務必要完成後續三步驟，包括「已讀」、「同意」、「事後補足請假規定」，才算完整的請假手續。

按勞工請假規則第10條之規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」雇主可自訂相關請假辦法，其中可規定勞工提出請假之方式（如：口頭、書面或LINE等通訊軟體等）及提出相關證明文件與否。

若雇主未規定勞工需以哪種方式提出請假申請時，勞工以口頭、網路、電話或其他「對話」方式提出時，按民法第94條之規定：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」目前常見之對話意思表示有面對面之口頭及非面對面之網路或電話均屬之，此類對話之意思表示，於對話傳達予雇主，雇主理解其意時，其請假之意思表示即對雇主發生效力。

如勞工以書信、便籤、電子郵件、簡訊、Line或其他「非對話」方式告知雇主欲請假，而該書信、電子郵件等已置於雇主之信箱中或雇主已收到簡訊或LINE，按民法第95條第1項之規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」該請假之意思表示即已到達雇主，其通知達到雇主可支配之場所，對雇主即發生效力；雇主卻怠於取閱或閱讀，此乃可歸責雇主之事由，自不影響通知之效力。勞方合法提出請假之申請後，雇主即應依勞方所請之假別及要件，依法給假。至於雇主是否拆閱或閱讀，本法條並無相關規定。

(本文已投稿至藥師週刊並獲得刊出：藥師週刊電子報，第2184期，2020-10-5，http://34485257.why3s.cc/2184/2184-3-1.htm)

按勞資爭議處理法之規定，調解成立後，要作成調解書，並在七日內，將調解書送請法院審核，經法院核定後，調解一旦成立，調解書的效力和法院確定判決一樣，具有可以強制執行的效力喔！

調解程序既可節省訴訟的勞費，又可以維持雙方當事人和諧，調解書又具有強制執行的效力，使人民的權益可以獲得確實的保障，民眾在起訴前可多加利用調解程序謀求紛爭的解決。

另外，勞動部為維護勞工權益，排除勞工訴訟上之障礙，依勞資爭議法律及生活費用扶助辦法提供勞動事件處理及刑事告訴代理之扶助、勞動事件聲請費及裁判費之扶助、勞動事件處理期間必要生活費用之扶助。

#勞動部勞工法律及生活費用扶助

https://www.mol.gov.tw/service/18394/18395/23118/

• 臺北市勞工權益基金(訴訟/裁決)補助

https://service.gov.taipei/Case/ApplyWay/201908150006

• 高雄市的訴訟權益基金

https://labor.kcg.gov.tw/LaborRights/LaborRights03.htm

• 台中市勞工權益基金

https://www.labor.taichung.gov.tw/1229008/1229015/1238629/1238651/1378511/